Le Congé Individuel de Formation

Suite à la publication de ma dernière note, j’ai eu droit à quelques commentaires sur le fait qu’elle était impersonnelle comparée aux précédentes.

Exposer des faits ne signifie pas ne pas être concerné. Bien au contraire. En parler dans mon blog, c’est montrer mon implication en tant que personne des Ressources Humaines et surtout en tant que future salariée.

Selon Virgile « On se lasse de tout, excepté d’apprendre ». C’est pourquoi, je compte bien utiliser ces droits pour m’améliorer et me rendre la plus performante possible.

Moins bien connu que le Droit Individuel à la Formation et pourtant beaucoup plus ancien, il permet de répondre aux souhaits de formation sans rapport avec l’activité professionnelle de l’entreprise ou du salarié.

Loi n° 90-613 du 12 juillet 1990 art. 25, I Journal Officiel du 14 juillet 1990) définit le C.I.F ainsi :

 « Le congé de formation a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, 

et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation

 de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité. 

Ces actions de formation doivent permettre aux travailleurs d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession 

et de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale. Elles s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail. 

Le congé visé au premier alinéa peut également être accordé à un salarié pour préparer et pour passer un examen pour l'obtention d'un titre 

ou diplôme au sens de l'article 8 de la loi n. 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique. »

Je vais m’atteler à comparer le CIF et le DIF de manière à avoir un aperçu rapide :

Points Communs :

ü       La demande est à l’initiative du salarié et ce, tout au long de sa vie professionnelle.

ü       Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l'effectif de l'entreprise et la nature de son contrat de travail.

ü       Les conditions d'accès au CIF ont été aménagées pour permettre aux anciens titulaires de contrat à durée déterminée de bénéficier du dispositif. Le salarié sous contrat à durée déterminée doit avoir travaillé : (24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois. Le CIF se déroule en dehors de la période d'exécution du contrat de travail à durée déterminée. L'action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l'employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

Différences :

ü       Sauf accord sur une durée plus longue, l'absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel. Ce congé permet également de préparer et de passer un examen.

ü       La condition d’ancienneté inhérente à ce dispositif est de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l'entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

ü       Comme son nom l’indique, c’est un congé. La durée continue d’absence est donc plus importante que pour le DIF.

Avantages :

ü       Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l'État. Il s'agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). L’organisme paritaire récolte à cette fin des contributions versées par les entreprises de 10 salariés ou plus. Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s'adresser, pour bénéficier d'une prise en charge financière, à l'organisme auprès duquel l'entreprise verse sa contribution.

ü       L’entreprise n’a d’autre obligation financière que de verser cette cotisation annuelle. Toutefois, elle peut participer directement au financement du Congé. Le salarié peut donc s’adresser à son entreprise pour voir les conditions de prise en charge.

Inconvénients :

ü       L'autorisation d'absence donnée par l'employeur n'entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation. Le maintien de la rémunération n'est acquis par le salarié que lorsqu'il a obtenu l'accord de l'organisme paritaire agréé à cette fin.

ü       Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié, sauf si celle-ci est inférieure à deux fois le SMIC. La prise en charge du salaire est alors totale. Concrètement, c'est l'employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l'organisme agréé.

J’espère que ce petit résumé aura satisfait une partie de vos interrogations. Vous pouvez me laisser des commentaires et je vous promet d'y répondre aussi rapidement que possible.