Radia Chaoui : Gestion des Ressources Humaines

Vision des Ressources Humaines à L'international

Curiosité éternellement insatisfaite… Comment les Spécialistes des Ressources Humaines gèrent-ils les populations, le recrutement. Plus simplement, quel est leur mode de gestion en RH ?

Ayant vécu au Maroc et fait mes études en France, j’en suis venue naturellement à me poser ces questions.

Mais avant d’explorer ces nouveaux horizons, je me laisserais bien tentée par une nouvelle expérience internationale (pourquoi pas à Londres ??!!!) histoire d’assouvir ma curiosité au sujet de nos voisins Outre-Manche en  terme de Ressources Humaines. Ce pourrait être une expérience enrichissante, en plus de perfectionner mon anglais. Forte de ces expériences, je pourrais « arriver en conquérante » sur le marché marocain.

D’après mes expériences, je connais le mode de fonctionnement des cabinets de chasseurs de têtes, des grands cabinets d’audits et des banques, tout ceci dans un contexte exclusivement français et non marocain.

Pourtant c’est l’inverse qui devrait se passer !!! N’ayant pas encore travaillé dans un service RH marocain, je m’interroge.

Pour ce faire, j’ai rencontré des professionnels qui m’ont expliqué leurs points de vue.

Ce phénomène est en plein essor mais encore méconnu du grand public. On commence à entendre parler de cabinets de recrutements, de sites Internet spécialisés mais qu’en est-il exactement ?

C’est ce que je vous propose de découvrir.

ReKrute.com est l’un des tous premiers portails marocains spécialisé dans les Ressources Humaines.

Interview de Mme Alexandra Montant, Directrice Générale Adjointe de ReKrkrute.com :

Veuillez nous présenter brièvement la mission de votre portail.

« 1er Portail Internet Professionnel dédié à l’Emploi au Maroc, et 5ème portail emploi francophone au niveau mondial, ReKrute.com a pour vocation de créer une passerelle interactive à forte valeur ajoutée entre les candidats du monde entier et les recruteurs au Maroc.

Animé par une équipe d’experts RH, ReKrute.com met gratuitement à disposition des candidats plus de 1000 postes à pourvoir en permanence ainsi qu’une palette étendue de services. Parmi eux : la création d’alertes e-mail, l’enregistrement de votre CV sous format « ReKrute » ou Word, le dépôt de votre candidature en ligne, mais aussi la consultation de conseils de professionnels en gestion de carrière.

Adresse du site : www.rekrute.com »

Le marché de l’emploi connaît-il un réel essor au Maroc ? Qu’en est-il du recrutement en ligne ?

« Le recrutement en ligne est aujourd'hui entré dans les mœurs. Nous sommes en train de rattraper le décalage avec l’Europe où de tels outils existent depuis 1997. Depuis près de 2 ans, ReKrute se classe comme le 8^ème plus gros site au Maroc (source : Alexa.com)

Nous pouvons annoncer :

Côté Entreprises :

ü       550 entreprises, parmi les plus prestigieuses du Royaume (Grands Comptes, multinationales, PME/PMI en pleine expansion), ont mis en ligne des annonces sur nos pages, quelques dizaines d'autres ont préféré chasser dans la CVthèque...

Une tendance s’impose pour les annonces des entreprises chez ReKrute.com : plus de 95% des entreprises préfèrent mettre leur logo, en se présentant en détail et en communiquant sur leur politique RH, leurs atouts, etc. Les entreprises ont enfin pris conscience de l’importance de communiquer sur leurs forces pour attirer les meilleurs profils.

Côté Candidats :

ü       Plus de 80 000 candidats ont créé un compte chez nous et reçoivent de façon hebdomadaire notre Newsletter Emploi regroupant l'Actualité du marché, des Conseils Carrière et les offres de nos derniers clients.

ü       Plus de 8000 visiteurs uniques en moyenne par jour,

Des chiffres qui ne signifient peut-être pas grand-chose pour un novice, mais un positionnement qu'envieraient bien des Portails Emploi leaders en France. Le Maroc vit en quelque sorte ce que nous avons connu lors de l'arrivée du GSM, une adoption fulgurante de l'outil. La preuve en est que l'e-recrutement est venu combler une brèche, celle de la mise à disposition du marché d'un outil novateur et qualitatif pour faciliter la mise en relation entre les candidats du monde entier et les recruteurs au Maroc. »

A suivre, l'interview d'un dirigeant de cabinet de chasseur de tête marocain...

Le Congé Individuel de Formation

Suite à la publication de ma dernière note, j’ai eu droit à quelques commentaires sur le fait qu’elle était impersonnelle comparée aux précédentes.

Exposer des faits ne signifie pas ne pas être concerné. Bien au contraire. En parler dans mon blog, c’est montrer mon implication en tant que personne des Ressources Humaines et surtout en tant que future salariée.

Selon Virgile « On se lasse de tout, excepté d’apprendre ». C’est pourquoi, je compte bien utiliser ces droits pour m’améliorer et me rendre la plus performante possible.

Moins bien connu que le Droit Individuel à la Formation et pourtant beaucoup plus ancien, il permet de répondre aux souhaits de formation sans rapport avec l’activité professionnelle de l’entreprise ou du salarié.

Loi n° 90-613 du 12 juillet 1990 art. 25, I Journal Officiel du 14 juillet 1990) définit le C.I.F ainsi :

 « Le congé de formation a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, 

et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation

 de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité. 

Ces actions de formation doivent permettre aux travailleurs d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession 

et de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale. Elles s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail. 

Le congé visé au premier alinéa peut également être accordé à un salarié pour préparer et pour passer un examen pour l'obtention d'un titre 

ou diplôme au sens de l'article 8 de la loi n. 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique. »

Je vais m’atteler à comparer le CIF et le DIF de manière à avoir un aperçu rapide :

Points Communs :

ü       La demande est à l’initiative du salarié et ce, tout au long de sa vie professionnelle.

ü       Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l'effectif de l'entreprise et la nature de son contrat de travail.

ü       Les conditions d'accès au CIF ont été aménagées pour permettre aux anciens titulaires de contrat à durée déterminée de bénéficier du dispositif. Le salarié sous contrat à durée déterminée doit avoir travaillé : (24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois. Le CIF se déroule en dehors de la période d'exécution du contrat de travail à durée déterminée. L'action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l'employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.

Différences :

ü       Sauf accord sur une durée plus longue, l'absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel. Ce congé permet également de préparer et de passer un examen.

ü       La condition d’ancienneté inhérente à ce dispositif est de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l'entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

ü       Comme son nom l’indique, c’est un congé. La durée continue d’absence est donc plus importante que pour le DIF.

Avantages :

ü       Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l'État. Il s'agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). L’organisme paritaire récolte à cette fin des contributions versées par les entreprises de 10 salariés ou plus. Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s'adresser, pour bénéficier d'une prise en charge financière, à l'organisme auprès duquel l'entreprise verse sa contribution.

ü       L’entreprise n’a d’autre obligation financière que de verser cette cotisation annuelle. Toutefois, elle peut participer directement au financement du Congé. Le salarié peut donc s’adresser à son entreprise pour voir les conditions de prise en charge.

Inconvénients :

ü       L'autorisation d'absence donnée par l'employeur n'entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation. Le maintien de la rémunération n'est acquis par le salarié que lorsqu'il a obtenu l'accord de l'organisme paritaire agréé à cette fin.

ü       Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié, sauf si celle-ci est inférieure à deux fois le SMIC. La prise en charge du salaire est alors totale. Concrètement, c'est l'employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l'organisme agréé.

J’espère que ce petit résumé aura satisfait une partie de vos interrogations. Vous pouvez me laisser des commentaires et je vous promet d'y répondre aussi rapidement que possible.

Le Droit Individuel à la Formation

Effet de mode ou besoin indispensable ?

Ce nouveau dispositif a fait couler beaucoup d'encre, mais sait-on vraiment en quoi cela consiste ?

Je vous propose donc un modeste et succinct résumé pour le comprendre et surtout l'utiliser :

Quoi : La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social permet à tout salarié en entreprise depuis mai 2004 de bénéficier de 20h de formation annuelles, cumulables jusqu’à 6 ans (120H).

Si vous souhaitez consulter le texte légal, n’hésitez pas à aller sur :

www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=SOCX0300159L

Qui : Tout salarié en CDI et dans l’entreprise depuis mai 2004. Autre condition sine qua non : Un an d’ancienneté. Les CDD peuvent aussi en bénéficier, exceptions faites des contrats d’apprentissage, de qualification ou de professionnalisation que la loi n’inclut pas dans le dispositif.

Où : Formations internes ou externes.

Quand : Pendant ou hors temps de travail. A savoir que si la formation se déroule hors temps de travail, le paiement d’une allocation de formation est automatiquement généré et calculée sur la base de 50% du salaire horaire annuel fixe + variable.

Comment : Ce droit est à l’initiative du collaborateur. La formation demandée peut ne pas être en rapport avec son métier de base. C’est un atout dont il faut profiter !! Posséder de nouvelles compétences crée de la Valeur Ajoutée à votre CV mais surtout à vous en tant que personne. De plus, cela peut favoriser une éventuelle évolution professionnelle à moyen/long terme.

Pourquoi : La création des contrats de professionnalisation qui ont pour objet d’accompagner des jeunes étudiants dans l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification par une formation au sein d’un établissement d’enseignement supérieur, en alternance avec des périodes d’activité en entreprise.

La constitution de périodes de professionnalisation pour permettre à des publics jugés prioritaires au sein de l’entreprise de se former au cours de leur carrière professionnelle.

   Combien : L’employeur prend en charge les frais de formation pour les CDI. Pour les CDD, c’est à la charge du FONGECIF régional compétent, sur la base des droits acquis chez d’éventuels employeurs successifs. Dans l’hypothèse où la formation est dispensée par un organisme extérieur, l’entreprise prendra en charge les frais de formation à concurrence de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis. Le surcoût éventuel sera à votre charge.

   Cas Particuliers : Les droits perdus ne donnent pas lieu à une indemnisation.

ü  Dans le cas d’un départ en retraite, vous ne pouvez plus utiliser vos droits, ils sont perdus.

ü  Dans le cas d’une démission, vous pouvez utiliser vos droits en effectuant une demande auprès du service RH. La formation demandée devra être acceptée par l’entreprise et débuter avant la fin de votre contrat de travail, que vous effectuiez ou non votre préavis, sinon vos droits sont perdus. Par ailleurs, la durée de la formation ne doit pas excéder les droits acquis.

ü  Dans le cas d’un licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), vous pouvez utiliser vos droits en effectuant également une demande auprès du service RH. Elle doit-être expressément formulée avant la fin de votre préavis et ce, même si la formation débute dans l’année qui suit votre départ de l’entreprise. Dans le cas contraire, vos droits seront perdus.

N.B : La formation au titre du DIF peut-être refusée au maximum deux fois par votre entreprise. En ce cas, vous pouvez demander une formation au titre du Congé Individuel de Formation (qui fera l’objet d’une autre note). A noter également que l’employeur n’est pas obligé de justifier son refus. En revanche, dans un souci d’éthique et de professionnalisme, une explication est fortement conseillée.

Mon Entreprise et moi, toute une histoire...

... Comme toute histoire, il y a un début.

ü  Contexte : Une Direction d’Exploitation Commerciale Parisienne

ü  Date de début du stage : Lundi 20 novembre 2006

ü  Accueil : Chaleureux

ü  Apprentissage : Excellent

ü  Ambiance : Très bonne 

J’ai commencé par être en entreprise 2 jours par semaine (lundi et mardi), cela ne me permettait pas de pouvoir mener des projets à long terme, mais m’a permis d’intégrer l’équipe en douceur et à apprendre les ficelles du métier dans de bonnes conditions.

Lundi 12 Mars 2007 (temps plein) : J’ai pu commencer à m’intéresser aux besoins en formation. Celles que les salariés choisissaient au titre du Droit Individuel à la Formation par exemple, ou celles imposées par le domaine professionnel. D’autres sont conseillées pour améliorer les compétences des agents. Je faisais des suivis réguliers pour savoir qui essayait d’échapper à ces tâches.

La logistique, la paie, l'intégration de populations spécifiques font également partie de mon travail quotidien…

Une nouvelle mission m’a, par ailleurs, été attribuée : le recrutement des futurs stagiaires de ma DEC.

L’un des seuls domaines que je n’ai pas encore eu l’occasion d’explorer, c’est la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Carrières. Je n’ai vu que le côté théorique grâce aux cours qui m’ont été donnés cette année. Ca m’intéresse dans le cadre de mon projet professionnel à moyen/long terme : créer un cabinet de conseil en recrutement au Maroc… Pour cela, il me faudra développer des connaissances précises dans tous les domaines des Ressources Humaines. Mais aussi pour le côté Gestion de la Carrière des personnes, c’est tellement motivant de se dire qu’on peut aider des gens dans leurs choix professionnels.

L’alternance m’a permis de mettre en pratique les connaissances acquises en cours. De plus, mes collègues et ma supérieure hiérarchique ont été particulièrement à l’écoute (et le sont encore). Leurs opinions d’hommes et de femmes d’expériences auront eu l’avantage de m’ouvrir l’esprit et d’élargir mes horizons.

  : Si vous avez l’occasion de faire une formation en alternance, n’hésitez surtout pas…

Contrairement aux idées reçues, on ne fait pas que des stages « photocopies » dans les grosses entreprises, bien au contraire…

Pourquoi les Ressources Humaines ?

Pour que vous compreniez mon choix, il faut que je revienne quelques années en arrière.

Mon Baccalauréat Sciences et Technologies Tertiaires obtenu au Lycée Lyautey de Casablanca (Maroc), je suis venue en France poursuivre mes études.

Après un DUT en Techniques de Commercialisation Marketing, j'ai intégré une école de commerce parisienne (ESLSCA) de manière à rester généraliste. Etant jeune et incertaine, il n’y avait pas de meilleur choix pour moi, c’est ce que je pensais tout du moins.

En fin de 2ème année, j'ai effectué mon stage dans un cabinet de chasseurs de têtes (Groupe Eurosearch) et j'y suis restée l'année d'après en alternance. Je suis "tombée" (c'est le cas de le dire) dans ce milieu par le plus grand des hasards. Et là un an de bonheur, à apprendre ce métier. Les clients que nous avions y ont beaucoup contribué (Ernst & Young, Fideuram Wargny...).

C'est ainsi que j'ai su que j'avais enfin trouvé ma voie professionnelle. Quoi de mieux qu'un Master pour me spécialiser ? L’INSEEC en proposait un qui correspondait totalement à mes attentes : Master 2 en Gestion des Ressources Humaines option Communication Interne. Et aujourd’hui je suis alternante au service Ressources Humaines dans une Direction d’Exploitation Commerciale à la Société Générale depuis novembre 2006 et j’y suis encore jusque fin septembre 2007.

Un Blog, pour quoi faire ?

Dans le cadre de mon Master à l’INSEEC, nous avons un projet intitulé « Career Ready Box » qui consiste à créer un Blog, à réaliser plusieurs actions (entretiens, visite de salons, colloques, visites d’entreprises…) en rapport avec mon projet professionnel.

Je ne vous cacherais pas en disant qu’au début cela ne m’a pas fait sauter de joie. Je n’en voyais pas l’utilité. Au fil des jours, l’idée s’intégrant à mon esprit, je n’ai vu que les avantages. Faire un Blog aujourd’hui est devenu primordial pour se vendre en tant que jeune diplômée. C’est ce qui fera la différence entre plusieurs candidats. On peut s’exprimer librement, parler de soi, mais surtout des domaines qui nous intéressent et cela permet à un recruteur de se faire une idée que la Lettre de Motivation ne lui laissera pas le temps de se faire.

Ce blog sera donc dédié à mon parcours dans un premier temps et ensuite et surtout à des débats sur des sujets qui me touchent particulièrement : les Ressources Humaines, évolution et application, en France mais pourquoi pas à l’International aussi…

Vos idées m’intéressent alors laissez-vous aller… Et comme Victor Hugo l’a si bien dit « Il n’est rien au monde d’aussi puissant qu’une idée dont l’heure est venue »…